従業員に納得される公平な人事評価制度の作り方とは？

本コーナーでは、経営者、社長、後継経営者、起業予定者などから頂戴する会社経営に関するご相談に対して、WizBiz株式会社の代表であり、経営コンサルタントである新谷哲が独自の視点で経営上のアドバイスや解決方法をご提示いたします。なお、Podcast「社長に聞く！in WizBiz」で配信中の「3分コンサルティング」を編集して掲載しております。

相談内容：「公平な人事評価制度を作る上での注意点はございますか？」

• ご相談者：G社様
• 業種：エステサロン経営

弊社は全国のエステサロンを経営している会社です。現在評価の基準を売上のみにしており、マネージャー職への昇格も売上成績の高い順にしています。先日、マネージャー以上のメンバー複数名から「人材育成の評価軸がないのはおかしい」とクレームがありました。本来インセンティブを介在させていなくても人材育成に熱心に取り組む状況が理想でしたので、これまで売上のみを評価対象としてきました。今後、マネージャー職以上にインセンティブをつける場合、「育てた部下の売上の何％」といった評価軸だけではなく、ソフト面の育成、オペレーション等、目に見えてこない部分も評価したいと考えています。新人スタッフとはいえ技術力の優劣もありますし、教え方にも差があります。不公平感のないような人材育成の評価軸を作る場合、どのような点に注意して加点していけばいいのかご教授いただけますでしょうか。どうぞよろしくお願いいたします。

ご相談者へ回答（回答者：新谷 哲）

公平な人事評価制度を作ることは非常に難しいですね。弊社で採用している人事評価制度では、1.能力給（基本給）、2.業績給、3.賞与、4.事業化給（新規事業を立ち上げた者に支払われる給料）と4つの軸で評価しています。

1の能力給では、役職階級ごとのテーブルに沿って目標達成ができているか、いないかの評価を半年に1回行い、給料に反映しております。内容としては、アイデア具現性・業務の正確性・コミュニケーション力・戦略的な思考性・本質を見抜く力・コンサルティング能力といった、6項目の達成目標を設けています。この中には、部下への指導ができるレベルに達しているかなどのマネジメント的な要素も含めており、人材育成能力を高めていけるように作成してあります。

また2の業績給では、個人の売上達成率のみではなく、チームの達成率も評価対象にしています。特にマネージャークラスではチームの達成率を2倍にしているので、必然的に部下の育成がテーマになってきます。さらに、社員に感謝する者の名前を数名挙げさせ、数字のみでは判断できないチームへの貢献度も評価をするようにしています。

従いましてG社様の場合は、まず1つ目の能力給的な部分を導入されたらいいのではないかと思います。

しかし、いくら制度を整えても文句をつけてくる社員はどこにでもいるものです。私なども、部下と給与が一緒になったり、逆に2階級特進で役員になったりしたということがございました。会社の業績が悪ければ、どんなに成績が良くても給料はあがりませんし、逆もまた然りです。そのため「不満が出て当たり前」という前提で、より良い制度を目指し取り組んで頂ければと存じます。ご希望がございましたら無料でオンライン経営相談も行っていますので、ぜひお声がけください。

本コーナーで掲載する経営相談は、Podcast「社長に聞く！in WizBiz」で配信中の3分コンサルティング経営者の課題解決！「公平な人事評価制度とは？」を編集したものです。文中に登場する社会環境や企業情報、数字情報、その他の各種事象は、原則、収録当時のものですので、予めご了承ください。